地域雇用開発助成金（ 沖縄若年者雇用促進奨励金）
【受給できる事業主】
受給できる事業主は、次の� 銑�に該当する事業主になります。
�� 沖縄県の区域内において、300万円以上の事業所の施設や設備を新設、増設、購入又は賃借して、新たに事業を始め、又は拡大すること。
�� �，鉾爾ぁ�沖縄県の区域内に居住する35歳未満の求職者を常用労働者（短時間以外の一般被保険者）として3人以上雇い入れること。
�� �，了�業所の設置･整備及び�△竜畤�者の雇入れについての計画を自ら作成し、その計画書に基づいて事業所の設置、整備及び雇い入れを行った事業主であること。
【受給できる額 】
設置･整備及び雇入れ完了日から1年間（対象労働者等の定着状況が特に優良な場合は2年間）雇い入れた沖縄県の区域内に居住する35歳未満の者に支払った賃金に相当する額として厚生労働大臣が定める方法（雇入れ事業所の前年度の確定保険料から労働者1人当たりの平均賃金を求め、これに一定の調整率を乗じて得た額）により算定した額の1/4（中小企業については1/3）が助成（助成額には限度があります。）されます。
育児・介護雇用安定等助成金（育児休業取得促進等助成金（育児休業取得促進措置））
育児・介護休業法に規定する育児休業の取得を積極的に促進するためには、事業主の意識の向上や主体的かつ継続的な取組の推進につなげる形での育児休業期間中の所得保障の拡充が最も効果的であると考えられることから、労働者の育児休業期間中に、事業主が独自に一定期間以上の経済的支援を行った場合にその取組を助成するものとされています。
なお、平成22年3月31日までの間は、助成対象期間の延長及び助成率の引き上げが実施されています。
【受給できる事業主の要件】
1 原則
次の（1）から（3）までのいずれにも該当する事業主が受給できるものとされています。
（1）雇用保険の適用事業主であること。
（2）助成の対象となる雇用保険の被保険者（対象被保険者）について、労働協約又は就業規則に定めるところにより、当該対象被保険者に対し育児休業の制度を実施した事業主であること。
（3）その雇用する育児・介護休業法第5条に規定する育児休業の申出をした対象被保険者の育児休業期間中において、当該対象被保険者に対し、3ヵ月以上の期間にわたり経済的支援（支給対象事業主が対象被保険者の育児休業期間中に労働協約、就業規則、給与規程、労働契約等の契約に基づき当該対象被保険者に対し自ら支払う手当等を行う事業主であること。
2 暫定措置
上記1の（3）の規定の適用については、平成22年3月31日までの間、「育児・介護休業法第5条に規定する育児休業の申出をした対象被保険者」とあるのは「育児・介護休業法第5条に規定する育児休業の申出をした対象被保険者又は3歳に達するまでの子を養育する対象被保険者（育児・介護休業法第5条に規定する育児休業の申出をした対象被保険者を除く。）」とされています。
※支給対象事業主からの支給申請であっても、次の�，�ら��までのいずれかに該当する場合には、当該事業主は育児休業取得促進等助成金（育児休業取得促進措置）（助成金）を受給することができないとされています。
�―�成金の支給を行う際に、前々年度より前のいずれかの保険年度に、事業所において労働保険料を納入していない場合
��不正行為により本来支給を受けることの出来ない助成金等の支給を受け、又は受けようとしたことにより3年間にわたる助成金等の不支給措置が執られている事業主である場合
�Ｏ�働関係法令の違反を行っていることにより当該事業主に助成金を支給することが適切でないものと認められる場合
【対象被保険者の要件】
次の1から4までのいずれかに該当する者を除く雇用保険の被保険者が対象となります。
1 経済的支援を開始する日の前日において、雇用保険の被保険者として継続して雇用された期間が6ヵ月未満である者
2 法第37条の2第1項に規定する高年齢継続被保険者
3 法第38条第1項に規定する短期雇用特例被保険者
4 法第43条第1項に規定する日雇労働被保険者
【受給できる額】
1 受給できる期間
（1）助成対象期間
イ 原則
助成金の対象となる期間（助成対象期間）は、育児休業に係る子が出生した日から当該子が1歳に達する日（誕生日の前日）までとされています。ただし、次の�顱傍擇囿髻砲里い困譴砲盂催�する場合には、育児休業に係る子が出生した日から当該子が1歳6ヶ月に達する日までとされています。
�顱飽藥�休業に係る子が1歳に達する日において、労働者本人又は配偶者が育児休業をしている場合
�髻謀�該子が1歳を超えても休業が特に必要と認められる次のａ又はｂのいずれかに該当する場合
ａ保育所における保育の実施を希望し、申し込みを行っているが、当該子が1歳に達す日後の期間について、当面その実施が行われない場合
ｂ常態として当該子の養育を行っている配偶者（育児休業に係る当該子のもう1人の親である者）であって当該子が1歳に達する日後の期間について常態として当該子の養育を行う予定であった者が死亡、負傷、疾病、離婚等により当該子を養育することができなくなった場合
ロ 暫定措置
平成22年3月31日まで間、助成対象期間は育児休業に係る子が出生した日から当該子が3歳に達する日（誕生日の前日）までとします。
（2）基準期間
助成金の支給の基準の対象となる期間（基準期間）は助成対象期間内であって、支給対象事業主が対象被保険者に対して連続して3ヶ月以上の期間にわたり経済的に支援を行った場合の当該期間です。
（3）支給対象期
基準期間の初日から起算した最初の6ヶ月を支給対象期の第1期とし、以後6ヶ月ごとに、第2期、第3期、第4期、第5期及び第6期とします。ただし、基準期間の初日又は支給対象期の末日の翌日から起算して6ヶ月を経過する前に基準期間の末日を迎える場合は、基準期間の末日までを支給対象期とされています。
また、、次のイからニまでのいずれかの理由により支給対象期の途中で対象被保険者を雇用しなくなった場合は、当該雇用しなくなった日の前日までの期間を支給対象期とします。
イ 対象被保険者の責めに帰すべき理由による解雇
ロ 対象被保険者の都合による退職
ハ 対象被保険者の死亡
ニ 天災その他やむを得ない理由により、事業の継続が不可能になったことによる解雇
なお、イからニまで以外の理由により支給対象期の途中で対象労働者を雇用しなくなった場合は、当該支給対象期について助成金を受給することはできません。
2 受給額の算定方法
（1）算定方法
支給対象期ごとに支給対象事業主が行う経済的支援の額に助成率を乗じて得た額（1円未満切捨て）を受給することができます。
ただし、経済的支援の合計額を当該支給対象期の日数で序して得た額が、次のイ又はロに定める額を上回る場合は、次のイ又はロに定める額のいずれか低い額に当該支給対象期の日数を乗じて得た額を上限とされています。
イ 育児休業をする対象被保険者の休業開始賃金日額（法第61条の4第4項に規定する休業開始時賃金日額をいいます。以下同じ。）の10分の3に相当する額
ロ 雇用保険の賃金日額（30歳以上45歳未満）の上限額（支給対象期の末日の翌日時点のもの）の10分の3に相当する額
（2）助成率
イ 原則
�顱肪羮�企業事業主 3分の2
�髻肪羹蟯覿隼�業主以外 2分の1
ロ 暫定措置（平成22年3月31日までの間）
�顱肪羮�企業事業主 4分の3
�髻肪羮�企業事業主以外 3分の2
育児・介護雇用安定等助成金（両立支援レベルアップ助成金（休業中能力アップコース））
育児休業又は介護休業をする労働者の職場適応性や職業能力の維持、向上を図る措置（職場復帰プログラム）を計画的に実施する事業主又は事業団体（以下「事業主等」といいます。）に対して助成金の支給を行うことにより、育児休業又は介護休業後の労働者の円滑な職場復帰を図り、企業における労働者の能力の有効発揮に資することを目的とするものとされています。
【受給できる事業主等の要件】
受給できる事業主等は、次のいずれにも該当する雇用保険の適用事業主等とされています。
なお、休業中能力アップコースの支給対象となる休業期間については、1歳から小学校就学の始期に達するまでの子に係る育児休業に準ずる制度及び育児・介護休業法第24条第2項の規定により当該介護休業の制度に準じて講ずることとされる措置に係る休業を事業主が労働協約又は就業規則に定めている場合、その期間も含むものとされてます。
1 休業に係る労働者の休業終了後の再就業を円滑にするための能力開発及び向上に関する措置として、次のいずれかに該当する措置（以下「職場復帰プログラム」といいます。）を定めていること。
（1）在宅講習
（2）職場環境適応講習
（3）職場復帰直前講習
（4）職場復帰直後講習
2 育児休業を3ヵ月以上（労働者に産後休業をした期間があり、かつ、産後休業の終了後引き続き育児休業をした場合には、産後休業を含め3ヵ月以上）、
又は介護休業を1ヵ月以上取得する労働者（以下「対象労働者」といいます。）に対して職場復帰プログラムを実施したこと。
3 支給申請に係る対象労働者（以下「支給対象労働者」といいます。）を、当該育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業する場合には産後休業）又は介護休業の開始する日まで、雇用保険の被保険者として1年以上継続して雇用していたこと。
4 支給対象労働者を当該育児休業の終了後引き続き雇用保険の被保険者として1ヵ月以上雇用していること。
5 支給対象労働者に実施した職場復帰プログラムの実施状況を明らかにする書類を整備していること。
6 育児休業者に係る職場復帰プログラムの場合は、一定の要件を備えた育児休業を介護休業者に係る職場復帰プログラムの場合は、一定の要件を備えた介護休業を労働協約又は就業規則に定め、実施していること。
7 次世代育成支援対策推進法第12条に基づき、301人以上の労働者を常時雇用する事業主は、一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。
また、平成21年4月1日以降に一般事業主行動計画を策定・変更する301人以上の労働者を常時雇用する事業主は次世代育成支援対策推進法第12条の2に基づき、策定・届出に加え、当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること。
【受給できる額】
職場復帰プログラムの内容、実施機関に応じて、支給対象労働者1人当たり、
中小企業主については 21万円
中小企業事業主以外の事業主については 16万円
を限度とされています。
なお、育児休業に係る支給対象労働者の数及び介護休業に係る支給対象労働者の数は、それぞれ1事業所当たり100人を限度とされています。
育児・介護雇用安定等助成金（両立支援レベルアップ助成金（子育て期の短時間勤務支援コース））
就業規則等により子育て期の労働者が利用できる短時間勤務制度を設け、労働者に利用させた事業主に対して助成金を支給することにより、労働者が育児のために必要な時間を確保しやすい短時間勤務制度の普及促進を図ることを目的とするものとされています。
【受給できる事業主の要件】
受給できる事業主は次のすべてを満たす雇用保険の適用事業主とされています。
1 以下の（1）から（3）までのいずれかに該当する事業主
（1）以下のすべてを満たす事業主
ア 平成20年4月1日以降、小学校就学の始期から小学校第3学年修了までの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約または就業規則により新たに制度化していること。
（なお、複数の事業所を有する事業主にあっては、すべての事業所において制度化していることが必要です。）
イ 雇用保険の被保険者として雇用する小学校就学の始期から小学校第3学年修了までの子を養育する労働者であって、短時間勤務制度の利用を希望した労働者に連続して6ヵ月以上利用させたこと。
（2）以下のすべてを満たす中小企業事業主
ア 平成14年4月1日以降、3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約または就業規則により新たに制度化していること。
（なお、複数の事業所を有する事業主にあっては、すべての事業所において制度化していることが必要です。）
イ 雇用保険の被保険者として雇用する3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって、短時間勤務制度の利用を希望した労働者に連続して6ヵ月以上利用させたこと。
（3）以下のアからウまでいずれかに該当する中小企業事業主
ア 以下のすべてを満たす中小企業事業主
（ア）小学校就学の始期から小学校第3学年修了までの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約または就業規則により新たに制度化していること。
（なお、複数の事業所を有する事業主にあっては、すべての事業所において制度化していることが必要です。）
（イ）平成20年4月1日以降に、社会保険労務士、中小企業診断士等、短時間勤務制度の利用促進に関して専門的資格を有する者の助言を受けたこと。
（ウ）（イ）による助言を受けた後、初めて、雇用保険の被保険者として雇用する小学校就学の始期から小学校第3学年修了までの子を養育する労働者であって、短時間勤務制度の利用を希望した労働者に連続して6ヵ月以上利用させたこと。
イ 以下のすべてを満たす中小企業事業主
（ア）3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約または就業規則により新たに制度化していること。
（なお、複数の事業所を有する事業主にあっては、すべての事業所において制度化していることが必要です。）
（イ）平成20年4月1日以降に、社会保険労務士、中小企業診断士等、短時間勤務制度の利用促進に関して専門的資格を有する者の助言を受けたこと。
（ウ）（イ）による助言を受けた後、初めて、雇用保険の被保険者として雇用する小学校就学の始期から小学校第3学年修了までの子を養育する労働者であって、短時間勤務制度の利用を希望した労働者に連続して6ヵ月以上利用させたこと。
ウ 以下のすべてを満たす常時雇用労働者数101人以上の中小企業事業主
（ア）3歳に達するまでの子を養育する労働者が利用できる短時間勤務制度を労働協約または就業規則により新たに制度化していること。
（なお、複数の事業所を有する事業主にあっては、すべての事業所において制度化していることが必要です。）
（イ）平成20年4月1日以降に、社会保険労務士、中小企業診断士等、短時間勤務制度の利用促進に関して専門的資格を有する者の助言を受けたこと。
（ウ）（イ）による助言を受けた後、初めて、雇用保険の被保険者として雇用する3歳に達するまでの子を養育する労働者であって、短時間勤務制度の利用を希望した労働者に連続して6ヵ月以上利用させたこと。
2 支給申請に係る短時間勤務制度を連続して6ヵ月以上利用した労働者（以下「支給対象労働者」という。）を、短時間勤務制度利用前に、雇用保険の被保険者として6ヵ月以上継続して雇用していたこと。
3 支給対象労働者うぃ支給申請に係る短時間勤務制度を連続して6ヵ月利用した日の翌日から引き続き雇用保険の被保険者として1ヵ月以上雇用していること、かつ、支給申請日において雇用していること。
4 一定の要件を備えた育児休業について、労働協約又は就業規則に定め、実施していること。
5 次世代育成支援対策推進法第12条に基づき、301人以上の労働者を常時雇用する事業主は、一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。
また、平成21年4月1日以降に一般事業主行動計画を策定・変更する301人以上の労働者を常時雇用する事業主は次世代育成支援対策推進法第12条の2に基づき、策定・届出に加え、当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること。
1（3）の支給申請を行う事業主は常時雇用する労働者の数にかかわらず、一般事業主行動計画を策定し、届け出ていること。また、平成21年4月1日以降に一般事業主行動計画を策定・変更する301人以上の労働者を常時雇用する事業主は、次世代育成支援対策推進法第12条の2に基づき、策定・届出に加え、当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること。
【受給できる短時間勤務制度】
受給できる短時間勤務制度はいずれかに該当するものとされています。
1 1日の所定労働時間を短縮する制度
1日の所定労働時間が7時間以上の者について、1日の所定労働時間を1時間以上短縮しているものに限られます。
2 週又は月の所定労働時間を短縮する制度
1週当たりの所定労働時間が35時間以上の者について、1週当たりの所定労働時間を1割以上短縮しているものに限られます。
3 週又は月の所定労働日数を短縮する制度
1週当たりの所定労働時間が5日以上の者について、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮しているものに限られます。
【受給できる額】
子育て期の短時間支援コースの支給額は、1事業主当たり、次のとおりとされています。
1 上記「受給できる事業主の要件」の（1）又は（2）を満たす事業主
（1）支給対象労働者が最初に生じた場合
中小企業事業主については 50万円
ただし、一般事業主行動計画の策定・届出のない場合は40万円
中小企業主以外の事業主については 40万円
ただし、一般事業主行動計画の策定・届出のない場合は30万円
なお、上記の金額は、いずれかについて、1事業主1回に限り支給されます。
（2）（1）の支給対象労働者が生じた日の翌日から5年以内に2人目以降の支給対象労働者が生じた場合、1人当たり、
中小企業主については 15万円
中小企業事業主以外の事業主については 10万円
（（1）と合わせて1事業主当たり延べ10人までです。）
2 上記「受給できる事業主の要件」の1（3）を満たす事業主
支給対象労働者が最初に生じた場合、1事業主1回に限り30万円を支給されます。
育児・介護雇用安定等助成金（両立支援レベルアップ助成金（職場風土改革コース））
両立支援制度を労働者が気兼ねなく利用することができるよう、計画的に職場風土化改革に取り組み、育児休業制度等を取得しやすい環境整備を行う事業主に対して助成金が支給されることにより、その取組みを支援するとともに、労働者が両立して働き続けられる職場環境整備を図ることを目的とするものされています。
【受給できる事業主の要件】
受給できる事業主は、次のいずれにも該当する事業主のうちから、地域における波及的効果を期待できるものとして指定され、職場風土改革促進事業に取り組み、一定の成果を挙げた雇用保険の適用事業主が対象とされています。
1 常時雇用する労働者の数が300人以下であり、かつ子育て世代（20歳以上49歳以下）の労働者の割合が4割以上であること。
2 2年間にわたり、事業主全体として、次に示す職場風土改革促進事業に取り組む意欲があり、かつ、成果の期待できる事業主であること。
（1）職場風土改革のため取組計画（以下「職場風土改革促進事業計画」という。）を策定し、次の（2）及び（3）を実施すること。
（2）以下の各号の全てを実施すること。
ア 職場風土改革・男性の育児参加についての課題の把握
イ 事業主を代表する者による職場風土改革促進事業に取り組むことについて内外への公表
ウ 管理職層への研修の実施
エ 両立支援制度の労働者への周知徹底
（3）以下の各号のうち、2項目を選択し実施すること。
ア 勤務体制や仕事の進め方の見直し
イ 勤務時間等の雇用管理の見直し
ウ 多様な働き方の推進
エ 評価制度の確立
オ 労働者の意識啓発
カ 男性労働者の育児参加計画作成の奨励
3 次世代育成支援対策推進法第12条に基づき、301人以上の労働者を常時雇用する事業主は、一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。また、平成21年4月1日以降に一般事業主行動計画を策定・変更する301人以上の労働者を常時雇用する事業主は次世代育成支援対策推進法第12条の2に基づき、策定・届出に加え、当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること、又は、当該事業実施初年度内にその予定があること。
4 育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業、第2号に規定する介護休業、第16条に規定する子の看護休暇及び第23条第1項に規定する勤務時間の短縮等の措置を、労働協約又は就業規則に定め、実施していること。
5 職業家庭両立推進者を選任していること。
6 財団が実施する「男性の育児参加促進・職場風土改革促進事業」に協力すること。
【受給できる額】
（1）指定を受けた年度においては、1年間の職場風土改革促進事業実施結果、実施前に比べ両立指標の得点が向上した場合に50万円が支給されます。
（2）2年度においては、両立指標の得点が、支給申請時に1年度目よりさらに向上した場合に50万円が支給されます。
（3）（1）及び（2）を支給された事業主であって、2ヵ年度にわたる職場風土改革促進事業実施の結果、女性の育児休業取得率が80％以上、かつ、配偶者が出産した男性従業員の育児休業取得率が10％以上であって、事業終了後の両立指標の得点が190点以上の事業主に対しては、（1）、（2）に加えて、2度目に50万が支給されます。
ただし、支給は1年度について1事業主1回に限るものであり、事業所ごとに支給されるものではありません。
育児・介護雇用安定等助成金（両立支援レベルアップ助成金（代替要員確保コース））
育児休業取得者が育児休業終了後、原職等に復帰する旨の取扱いを労働協約又は就業規則に規定した上で、育児休業取得者の代替要員を確保し、かつ、育児休業取得者を原職等に復帰させた事業主に対し助成金を支給することにより、事業主にとって代替要員を確保しやすくするとともに、育児を行う労働者が安心して育児休業を取得しやすく、職場復帰しやすい環境の整備を図ることを目的とするものとされています。
【受給できる事業主の要件】
受給できる事業主は次のいずれにも該当する雇用保険の適用事業主です。
なお、代替要員確保コースの支給対象となる育児休業の取得期間については、1歳から小学校就学の始期に達するまでの子に係る育児休業に準ずる制度を事業主が労働協約または就業規則に定めている場合、その期間も含むとされています。
1 育児休業取得者の原職等への復帰について、労働協約又は就業規則に定めていること。
2 平成12年4月1日以降に代替要員（派遣も可です。以下同じ。）を確保し、かつ、育児休業取得者を原職等に復帰させたこと。
3 原職等に復帰した育児休業取得者（以下「対象労働者」といいます。）の育児休業期間が3ヵ月以上あり、かつ、当該育児休業期間中に代替要員を確保した期間が同じく3ヵ月以上あること。（なお、月数の算定は、算定を開始する日から、翌月の同日の前日までの1ヵ月として計算します。ただし、翌月に該当する日がないときは、その月の末日をもって1ヵ月とし、1ヵ月未満の日数を切り捨てます。）
4 支給申請に係る対象労働者（以下「支給対象労働者」といいます。）を当該育児休業終了後引き続き雇用保険の被保険者として6ヵ月以上雇用していること。
5 支給対象労働者を、当該育児休業（産後休業の終了後引き続き育児休業する場合には産後休業）を開始する日まで、雇用保険の被保険者として1年以上継続して雇用していたこと。
6 一定の要件を備えた育児休業について、労働協約又は就業規則に定め、実施していること。
7 次世代育成支援対策推進法第12条に基づき、301人以上の労働者を常時雇用する事業主は、一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。
また、平成21年4月1日以降に一般事業主行動計画を策定・変更する301人以上の労働者を常時雇用する事業主は次世代育成支援対策推進法第12条の2に基づき、策定・届出に加え、当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること。
【受給できる額】
1 平成12年4月1日以降、育児休業取得者の原職等への復帰について労働協約又は就業規則に新たに規定した事業主の場合
（1）支給対象労働者が最初に生じた場合
中小企業事業主については 50万円
ただし、一般事業主行動計画の策定・届出のない場合は40万円
中小企業主以外の事業主については 40万円
ただし、一般事業主行動計画の策定・届出のない場合は30万円
（2）（1）の支給対象労働者が生じた日の翌日から5年以内に2人目以降の支給対象労働者が生じた場合、1人当たり、
中小企業主については 15万円
中小企業事業主以外の事業主については 10万円
（（1）と合わせて1事業所当たり1年度10人までです。）
2 平成12年3月31日までに、育児休業所得者の原簿等への復帰について、労働協約又は就業規則に既に規定している事業主の場合
平成12年4月1日以降、支給対象労働者が最初に生じた場合及び支給対象労働者が最初に生じた日の翌日から5年以内に2人目以降の支給対象労働者が生じた場合、1人当たり、
中小企業事業主については 15万円
中小企業事業主以外については 10万円
（1事業所当たり1年度10人までです。）
育児・介護雇用安定等助成金（両立支援レベルアップ助成金（育児・介護費用等補助コース））
労働者が育児・介護サービスを利用する際に、それに要する費用の全部又は一部を補助する制度を設け、その制度に基づき費用を補助した事業主及び育児・介護サービスの提供を行うものと契約し、当該サービスを労働者に利用させた事業主に対して助成金が支給されることにより、育児や家族の介護を行う労働者の雇用の継続ｋを図るとともに、これらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを目的とするものとされています。
【受給できる事業主の要件】
受給できる事業主は次のいずれにも該当する雇用保険の適用事業主です。
1 育児サービスに係る措置である場合は、一定の要件を備えた育児休業、介護サービスに係る措置である場合は、一定の要件を備えた介護休業を、労働協約又は就業規則に定め、実施していること。
2 次の（1）又は（2）の措置を、労働協約又は就業規則に定め、実施していること。
（1）雇用する労働者が育児・介護サービスを利用する際に、それに要する費用の全部又は一部を補助する措置
（2）ベビーシッター会社、シルバーサービス会社等育児・介護サービスの提供を行うものと事業主が契約し、当該サービスを労働者の利用に供する措置
3 2の措置のうち育児サービスに係る措置を実施する場合は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に対する措置であること。
4 2に掲げる措置あお小学校就学の始期に達するまでの子の養育又は家族（配偶者（事実婚を含みます。）、父母、子、配偶者の父母その他同居の親族を指します。）の介護に係るサービスを利用する労働者（当該事業主に雇用保険の被保険者として雇用されている者に限ります。）に対して講じていること。
5 次世代育成支援対策推進法に基づき、301人以上の労働者を常時雇用する事業主は、一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出ていること。
また、平成21年4月1日以降に一般事業主行動計画を策定・変更する301人以上の労働者を常時雇用する事業主は次世代育成支援対策推進法第12条の2に基づき、策定・届出に加え、当該一般事業主行動計画を公表し、労働者に周知させるための措置を講じていること。
6 過去に事業所内託児施設設置・運営コース（運営費）を受給していないこと。
【支給対象となる育児・介護サービスとは】
支給対象となる育児・介護サービスとは、次のいずれにも該当するものであって、労働者がそのサービスを利用することにより、当該労働者の就労が可能となるものとされています。
1 次の各号のいずれかに該当するサービスであること。
（1）ベビーシッター、家庭福祉員、家政婦（夫）又は在宅介護サービスに従事する者が乳幼児又は介護を要する者に対して食事、排泄、入浴等の日常生活を営むために必要な便宜を供与するサービス。
（2）託児施設におけるサービス（事業所内保育施設におけるサービスについては、一定の要件を満たすものに限ります。）
（3）施設において、介護を要する者に対して食事、排泄、入浴等の日常生活を営むために必要な便宜を供与するサービス。
（4）（1）から（3）までに掲げるもののほか、育児又は介護に係るサービスであって、労働者がそのサービスを利用することにより当該労働者の就業が可能になるもの
2 次の各号のいずれにも該当しないものであること。
（1）法律に基づき都道府県又は市町村が行う行政措置
（2）公立保育所及び認可保育所における保育
（3）法律に基づくサービス
（4）病院等による療養を目的とするサービス
（5）家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母、その他同居の親族をいいます）が行うサービス
当該措置について事業主が負担した額について
中小企業事業主については 育児サービス費用の3/4に相当する額
（平成24年3月31日までの措置）、
介護サービス費用の1/2に相当する額
中小企業事業主以外の事業主については 1/3に相当する額
です。（支給対象期間は、最初に事業主が費用補助を開始した日から起算して5年間を限度とします。）
育児・介護雇用安定等助成金（事業所内保育施設設置・運営等助成金）
労働者のための保育施設を事業所内に設置する事業主等に対し、その設置、運営開始後最長10年間、増築及び保育遊具等購入に係る費用の一部が助成されることによりその設置促進及び運営の安定化を図るとともに、職業生活と家庭生活の両立を容易にするための環境整備を促し、労働者の雇用の安定に資することを目的とするものとされてています。
【受給できる事業主等の要件】
受給できる事業主等は、育児休業等の措置又は勤務時間の短縮等の措置又は勤務時間の短縮等の措置を、労働協約又は就業規則に定め、実施し、事業所内保育施設を新たに設置し運営を開始した場合、事業所内保育施設の運営を開始した場合、増築又は建替えを行った場合、保育遊具等を購入した場合、一定要件に該当する雇用保険の適用事業主等です。なお、事業主には、複数の事業主が共同して事業所内保育施設を設置・運営する共同事業主の場合も含みます。
また、すべての事業主等は、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局長に届け出、かつ公表している事業主であり、同法に基づき当該一般事業主行動計画を労働者に周知させるための措置を講じていることが必要です。
1 事業所内保育施設を設置し、かつ、運営を開始した事業主等の場合
（1）事業所内保育施設の建築工事着工の2ヵ月前までに事業所内保育施設設置・運営計画を提出し、都道府県労働局長の認定を受けていること。
(2)（1）の認定を受けた翌日から起算して、原則として1年以内に、事業所内保育施設を設置しかつ運営を開始していること。
（3）過去に国、財団法人21世紀職業財団、財団法人こども未来財団（以下「国等」という。）から事業所内保育施設の設置に係る費用の支給を受けていないこと。
2 事業所内保育施設の運営を開始した事業主等の場合
次のいずれかを満たす事業主等
（1）上記1より、事業所内保育施設設置・運営計画に基づき事業所内保育施設を設置し、運営を開始したこと。
（2）事業所内保育施設の運営を行うことについて、事業所内保育施設運営計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受け、当該運営計画に基づき、認定日の翌日から起算して原則として6ヵ月以内に事業所内保育施設の運営を開始したこと。
（3）事業所内保育施設の運営を開始してから1年を経過する日までの期間（事業所内保育施設の運営開始予定日の2ヵ月前の日の翌日から当該予定日の前日までの期間を含む。）に運営計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けていること。
（4）ここに、国若しくは財団法人21世紀職業財団が支給する事業所内託児施設助成金又は財団法人21世紀職業財団が支給する両立支援レベルアップ助成金（事業所内託児施設設置・運営コース）の設置費若しくは運営費を5年間受給し支給期間を経過した事業主であること又は財団法人こども未来財団が支給する事業所内保育施設整備等助成事業の新築費を受給した事業主であって、引き続き保育施設の運営を行っていること。
3 既存の事業所内保育施設の増築又は建替えを行った事業主等の場合
両立支援レベルアップ助成金（事業所内託児施設設置・運営コース）の設置費又は事業所内保育施設設置・運営等助成金の設置費の受給の有無は問わない。
ただし、過去に事業所内保育施設に係る国等の助成金（設置費又は増築費）を受給した施設については、運営開始又は運営再開後、原則として5年を経過していること。なお、5年以内に増築することについて合理的な理由がある場合はこの限りではないこと。
追って、増築又は建替え後の運営費の助成は行わない。ただし、現に運営費の助成を受けている場合又は受けていた場合において10年間支給対象になることを妨げない。
（1）既存の事業所内保育施設について5人以上の定員増を伴う増築又は安静室を設ける増築を行う場合
ア 事業所内保育施設の増築工事着工の2ヵ月前までに事業所内保育施設増築計画を提出し、都道府県労働局長の認定を受けていること。
イ アの認定を受けた日の翌日から起算して原則として1年以内に、事業所内保育施設を増築していること。
なお、定員増を伴う増築の場合は、定員が5人以上、面積が35�岼幣總�加していること。
安静室を設ける増築の場合は、利用定員2人以上、1人当たり1.98�岼幣紂¬明�3.96�岼幣紊琉太甜爾任△襪海函�
（2）既存の事業所内保育施設について5人以上の定員増を伴う建替えを行う場合
ア 事業所内保育施設の増築工事着工の2ヵ月前までに事業所内保育施設増築計画を提出し、都道府県労働局長の認定を受けていること。
イ アの認定を受けた日の翌日から起算して原則として1年以内に、事業所内保育施設を建替えていること。
なお、建替えに係る既存の事業所内保育施設及び建替え後の事業所内保育施設は、受給できる事業所内保育施設の要件を満たしており、かつ、建替え後の事業所内保育施設は、受給できる事業所内保育施設より定員が5人以上、面積が35�岼幣總�加していること。
4 事業所内保育施設の保育遊具等を購入した事業主等の場合
過去に事業所内保育施設に係る国等の助成金（保育遊具等購入費）を受給した施設については、当該助成金の受給から5年を経過していること。
（1）過去に、事業所内保育施設設置・運営等助成金又は両立支援レベルアップ助成金（事業所内託児施設設置・運営コース）の設置費、運営費又は増築費の支給を受けたことがあること又は保育遊具等購入費を併せて事業所内保育施設設置・運営助成金（設置費、運営費又は増築費）の支給申請を行う予定であること。
（2）事業所内保育施設に保育遊具を購入することについて、購入予定日の2ヵ月前までに事業所内保育施設保育遊具等購入計画を提出し、都道府県労働局長の認定を受けていること。
（3）（2）の認定を受けた日の翌日から起算して原則として1年以内に、保育遊具等を購入していること。
【受給できる事業所内保育施設】
受給できる事業所内保育施設の要件は次のいずれにも該当するものです。
1 施設の規模について
乳幼児の定員が10人以上であり、乳幼児1人当たりの面積が原則として7�岼幣紊任△襪海函�
なお、建物が合築等の場合には、玄関、廊下等の共用部分のスペースは持分に応じて積算し、室内の規模に加算することができるものであること。
2 構造設備について
（1）満2歳未満の子を保育する乳児室及び満2歳以上の子を保育する保育室（以下「保育室等」といいます。）のほか、調理室及び便所があること。
（2）乳児室の面積は1人当たり1.65�岼幣紂∧欅藜爾量明僂�1人当たり1.98�岼幣紊任△襪海函�
（3）乳児室は保育室と区画されていること。
（4）保育室等は、採光及び換気が確保されていること。
（5）便所には、手洗設備が設けられるとともに、保育室及び調理室と区画されていること。また、便所の数はおおむね幼児20人につき1以上であること。
（6）消火用具、非常口、その他非常災害に必要な設備が設けられていること。非常口は、通常の出入り口の他に設置されていること。
（7）保育室等を2階以上に設ける建物は、保育室その他幼児が出入りし、又は通行する場所に、幼児の転落事故を防止する設備が設けられる等、児童福祉施設最低基準等の要件に適合すること。
（8）安静室を設ける場合は、保育室と区画され、乳幼児の静養及び隔離機能が確保される部屋であって、以下の要件を満たすものであること。
体調不調児とは医療機関に入院治療の必要はないが、集団保育が困難な感冒、消化不良（多症候性下痢）等乳幼児が日常罹患する疾病や、発熱等の突発的な体調不調が生じた乳幼児をいうものであること。
したがって、長期にわたって安静、療養を必要とする乳幼児を指すものではないこと。
ア 施設の規模について
体調不調児が2人以上横臥でき、1人当たりの面積が原則として1.98�岼幣紊任△襪海函�
イ 設備について
寝具等を用意し、救急医薬品を備えていること。
3運営について
（1）保育士の配置について
保育士の数は、乳児おおむね3人につき1人以上、満1歳以上満3歳未満の幼児おおむね6人につき1人以上、満3歳以上4歳未満の幼児おおむね20人につき1人以上、満4歳以上の幼児おおむね30人につき1人以上であること。
ただし、常時2人以上配置されていること。保育士とは専任の保育士をいうものであり、その配置数は現に入所している子どもの数に応じ四捨五入を行って、上記要件を満たすことが必要であること。
（2）医療機関との協力体制について
当該事業所において、緊急の事態に迅速かつ適切に対応できるよう医療機関との協力体制が確保されていること。
（3）看護師の配置について
体調不調児対応型運営を行う事業所内保育施設の場合は、安静室には必ず看護師1人が、配置されていること。看護師については、専任の看護師をいうものであること。
4事業所内保育施設の設置場所は、下記に該当するもので、継続的利用が見込まれるものであること。
（1）事業所の敷地内
（2）事業所の近接地
（3）労働者の通勤経路（駅ビル、駅に近接するビル、通勤に便利な場所）
（4）労働者の居住地の近接地（社宅、団地等）
5施設の利用条件について
（1）事業所内保育施設の利用者は原則として、その雇用する労働者（事業団体にあっては、団体を構成する事業主が雇用する労働者。以下同じ。）又はその雇用する労働者以外の雇用保険の被保険者である労働者とする。
ただし、定員の半数に限り、その雇用する労働者又は雇用保険の被保険者である労働者以外の利用者を認めることは差し支えないこととする。
（2）雇用する労働者の利用条件に就業形態、雇用形態、職種等に制限を設けないこと。
（3）対象となる子の年齢は、0歳から小学校就学の始期に達するまで（6歳に達する日の属する年度の3月31日までをいう。以下同じ。）であること。
（4）保育時間は、事業所内保育施設を利用する労働者の労働時間を勘案して設定し、労働者が利用しやすいものであること。
（5）利用者から保育料を徴収する場合は、保育内容に照らし、地域の他の施設に比べて著しく高額でないこと。
【受給できる額】
○設置費 新築または購入した費用の1/2（平成19年4月1日から平成22年3月31日までに運営を開始した中小企業事業主にあっては2/3支給されます。
ただし、2300万円を限度とし、1事業主1施設に限り支給されるものとされています。
○運営費
受給できる事業主2（1）から（3）に該当する場合
事業所内保育施設の運営に要した費用（事後認定事業主等にあっては、事業所内保育施設の運営を開始した日から運営計画の認定を受けた日の前日までの間に当該施設の運営に要した費用を除く。）の合計額の下記割合。
1年目から5年目まで 6年目から10年目まで
中小企業事業主 3分の2 3分の1
大企業事業主 2分の1 3分の1
ただし、支給対象期間は、事業所内保育施設の運営を開始した日から連続する10年間を限度とし、1事業主1施設に限り支給されるものとされています。
育児・介護雇用安定等助成金（中小企業子育て支援助成金）
中小企業子育て支援助成金は、一定の要件を備えた育児休業(育児・介護休業法に規定する育児休業及びその他これに準ずる休業をいいます。)、短時間勤務制度(育児・介護休業法に規定する勤務時間短縮等の措置)を実施する中小企業事業主(従業員1OO人以下)に対して、育児休業取得者、短時間勤務制度の適用者が初めて出た場合に助成金を支給し、もって中小企業における育児休業、短時間勤務制度の取得促進を図ることを目的とするものとされています。
【受給できる事業主の要件】
受給できる事業主は、次のいずれにも該当する雇用保険の適用事業主とされています。
1 常時雇用する労働者の数が1OO人以下の事業主であること。
2 次世代育成支援対策推進法に基づき、一般事業主行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局に届出ていること。平成21年4月1日以降一般事業主行動計画を策定又は変更する事業主については、一般事業主行動計画を公表し、かつ、労働者に周知したこと。
3 育児休業取得に係る支給申請の場合は、労働協約又は就業規則に育児休業について、短時間勤務適用に係る支給申請の場合には労働協約又は就業規則に短時間勤務制度について規定していること。
4 当該企業において雇用保険の被保険者として雇用される労働者であって、平成18年4月1日以降、初めての育児休業を取得した者(以下「育児休業取得者」という。)又は短時間勤務制度を利用した者(以下「短時間勤務適用者」という。)が出たこと。
5 対象となる労働者は、以下の(1)又は(2)の要件を満たしているものであること。
(1)対象となる育児休業取得者の要件
� 仝柩冓欷韻糧鑛欷閏垰餝福Щ劼僚仞犬瞭�まで、雇用保険の被保険者として1年以上継続雇用されていたこと。
�◆ゝ拔伴萋栖�間：平成18年4月1日以降、１歳までの子を養育するため6か月以上の育児休業※を取得したこと。
※育児休業（労働者に産後休業をした期間があり、かつ、産後休業の終了後引き続き育児休業をした場合には、産後休業を含め6か月以上。)
�� 復職後：育児休業取得後、継続して雇用され復職後6ヵ月以上適当な雇用実績があること。
(2)対象となる短時間勤務利用者の要件
� 仝柩冓欷韻糧鑛欷閏垰餝福�短時間勤務利用開始日まで、雇用保険の被保険者として1年以上継続雇用されていたこと。
�◆〕�用期間：平成18年4月1日以降、3歳未満の子について6か月以上次のいずれかの制度を利用したこと。
�� 対象となる短時間勤務制度：ア〜ウのいずれかであること。なおいずれの場合も在宅で就労する場合を除く。
ア 1日の所定労働時間を短縮する制度
短時間勤務適用前に1日の所定労働時間が7時間以上の者について、1日の所定労働時間を1時間以上短縮していること。
イ 週又は月の所定労働時間を短縮する制度
短時間勤務適用前の1週当たりの所定労働日時間が35日時間以上の者について、1週当たりの所定労働時間を1割以上短縮していること。
ウ 週又は月の所定労働日数を短縮する制度
短時間勤務適用前に1週当たりの所定労働日数が5日以上の者について、1週当たりの所定労働日数を1日以上短縮していること。
【受給できる額】
育児休業取得者、短時間勤務適用者のいずれかの対象者が初めて出た場合に、2人目まで次の額を支給されます。
1人目 育児休業 1OO万円
短時間勤務 利用期間に応じ額が異なる
6か月以上1年以下 60万円
1年超2年以下 80万円
2年超 1OO万円
2人目から5人目まで
育児休業 80万円
短時間勤務 利用期間に応じ額が異なる
6か月以上1年以下 40万円
1年超2年以下 60万円
2年超 80万円
２人目から5人目までについては、平成21年2月6日以降に支給要件を満たした者からこの額が適用されるものとされています。
なお、同一の労働者が上記5（1）又は（2）に複数回該当する場合は当該労働者が最初に該当する場合のみ支給対象になるものとされてます。
育児・介護雇用安定等助成金（育児休業取得促進等助成金（短時間勤務促進措置））
職場優先の風土を変え、働き方の見直しを図り、男性も女性もともに社会の中で個性と能力を発揮しながら、子育てにしっかりと力と時間を注ぐことができるようにするため、平成22年3月31日までの間、事業主がその雇用する労働者に対して短時間勤務の制度（育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則（平成3年労働省令第25号）第34条第1項第1号に規定する短時間勤務の制度をいいます。）以下同じ。）を利用させ、一定期間以上の経済的支援を行った場合にその一部が助成されるものです。
【受給できる事業主の要件】
次の1から3までのいずれにも該当する事業主（以下「支給対象事業主」といいます。）が受給できます。
1 雇用保険の適用事業主であること。
2 労働協約又は就業規則に、次の（1）から（3）までのいずれかに該当する短時間勤務の制度を定め（以下労働協約又は就業規則に定められた短時間勤務の制度を「短時間勤務制度」といいます。）、助成の対象となる雇用保険の被保険者（以下「対象被保険者」といいます。）の請求に基づき、当該短時間勤務制度を利用させた事業主であること。
（1）1 1日の所定労働時間を短縮する制度（事業所における1日の所定労働時間が7時間以上場合に1時間以上短縮するものに限ります。）
（2）週又は月の所定労働時間を短縮する制度（事業所における週又は月の所定労働時間を1割以上短縮しているものに限ります。）
（3）週又は月の所定労働日数を短縮する制度（事業所における週又は月の所定労働日数を1割以上短縮しているものに限ります。）
3 法律上の親子関係がある3歳に達するまでの子を養育する対象被保険者に対し、連続して3ヵ月以上短時間勤務制度を利用させた事業主であること。
※支給対象事業主からの支給申請であっても、次の�，�ら�い泙任里い困譴�に該当する場合には、当該事業主は育児休業取得促進等助成金（短時間勤務促進措置）（以下「助成金」といいます。）を受給することができません。
�―�成金の支給を行う際に、前々年度より前のいずれかの保険年度（労働保険の保険料の徴収等に関する法律（昭和44年法律第84号）第2条第4項に規定する「保険年度」をいいます。）に、事業所において労働保険料（同法第41条により徴収する権利が消滅しているものを除きます。）を納入していない場合
��不正行為により本来支給を受けることの出来ない助成金等（雇用保険法（昭和49年法律第116号。以下「法」といいます。）第4章の雇用安定事業等に係る各種給付金をいいます。）の支給を受け、又は受けようとしたことにより3年間にわたる助成金等の不支給措置が執られている事業主である場合
�Ｂ仂殀鑛欷閏圓�短時間勤務制度の利用を開始する日（短時間勤務制度の利用を中止し、再度短時間勤務制度の利用を開始する日を含みます。以下「利用開始日」といいます。）から支給申請を行う日までの期間に対象被保険者に対して支払うべき賃金について、支払期日を超えて支払っていない場合（支給申請を行う日までに当該賃金を支払った場合を除きます。）
�は�働関係法令の違反を行っていることにより当該事業主に助成金を支給することが適切でないものと認められる場合
【対象被保険者の要件】
次の1から4までのいずれかに該当する者を除く雇用保険の被保険者が対象となります。
1 経済的支援を開始する日の前日において、雇用保険の被保険者として継続して雇用された期間が6ヵ月未満である者
2 法第37条の2第1項に規定する高年齢継続被保険者
3 法第38条第1項に規定する短期雇用特例被保険者
4 法第43条第1項に規定する日雇労働被保険者
【受給できる額】
1 受給できる期間
（1）基準期間
助成金の支給の基準の対象となる期間（以下「基準期間」といいます。）は短時間勤務制度の利用に係る子が出生した日から当該子が3歳に達する日（誕生日の前日）までであって、支給対象事業主が対象被保険者に対して連続して3ヶ月以上の期間にわたり基本給（労働基準法（昭和22年法律第49号）第37条に基づき、時間外、休日及び深夜の割増賃金の算定の基礎となる賃金をいいます。以下同じ。）を支払った場合の当該期間です。
（2）支給対象期
基準期間の初日から起算した最初の6ヶ月を支給対象期の第1期とし、以後6ヶ月ごとに、第2期、第3期、第4期、第5期及び第6期とします。ただし、基準期間の初日又は支給対象期の末日の翌日から起算して6ヶ月を経過する前に基準期間の末日を迎える場合は、基準期間の末日までを支給対象期とします。
また、、次のイからニまでのいずれかの理由により支給対象期の途中で対象被保険者を雇用しなくなった場合は、当該雇用しなくなった日の前日までの期間を支給対象期とします。
イ 対象被保険者の責めに帰すべき理由による解雇
ロ 対象被保険者の都合による退職
ハ 対象被保険者の死亡
ニ 天災その他やむを得ない理由により、事業の継続が不可能になったことによる解雇
なお、イからニまで以外の理由により支給対象期の途中で対象労働者を雇用しなくなった場合は、当該支給対象期について助成金を受給することはできません。
2 受給額の算定方法
（1）算定方法
対象被保険者1人当たり次により算定した基準額（1円未満切捨て）を支給対象期中における1月当たりの平均所定労働日数除して得た額に支給対象期中における短時間勤務制度を利用した日数を乗じて得た額（1円未満切捨て）受給することができます。
なお、基準額が雇用保険の基本手当の日額（30歳以上45歳未満）の最高額（支給対象期の末日の翌日時点のもの）に30を乗じて得た額を上回る場合は、当該最高額を基準額とします。
| 基準額 | ＝ | { | 賃金台帳に記載されている支給対象期に支給された1月当たりの基本給の額 | ー | 賃金台帳に記載されている利用開始日の直前に支給された1月当たりの基本給の額※1 | × | 短時間勤務制度を利用する場合に適用される所定労働時間（又は所定労働日数） ＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿ 短時間勤務制度を利用しない場合に適用される所定労働時間（又は所定労働日数） | } | × | 助成率 | ※2 |
※1支給対象期において、対象被保険者が短時間勤務制度を利用しない場合に適用される基本給の額に変更があった場合には、当該支給対象期に係る支給申請における利用開始日の直前（利用開始日の直前が当該対象被保険者の育児休業をする期間中の場合は、当該育児休業が開始される直前）に支給された基本給の額は当該変更された額とします。
※2 助成金の助成率は、次のとおりです。
中小企業事業主 4分の3
中小企業事業主以外 3分の2